各位领导、专家、企业家大家下午好！

    三十多年来，中国企业家在市场化改革的进程中快速成长，在实践中不断探索并形成了独特而行之有效的管理理念和方法，“发展人，进而发展组织”已逐渐成为优秀企业家的共识。随着中国经济和社会发展进入转型的关键时期，企业家如何认识自我、完善自我，树立以人为本的管理理念，建立与员工、顾客、政府、社会更加良性的关系，处理好制度化管理与人性化管理的矛盾，充分激发员工的主动性和创造性，提升企业竞争力，实现人和企业的共同成长，促进社会的和谐发展，成为当前企业家面临的重要课题。而对这些问题的思考和选择，很大程度上取决于企业家对于人性的看法，取决于企业家的精神追求以及社会环境。为此，上海企业竞争力研究中心组织实施了“2012年度上海企业家状态和企业竞争力关系调查研究”课题。

    本次调查得到了上海市经信委、市商务委、市发改委、市统计局等有关部门的支持，得到了市工商联、市工经联、市商联会、市现代服务业联合会的指导，同济大学经济与管理学院一同参与了本次调查研究。。

    本次调查以企业法人代表为主的企业经营者群体为调查对象，参考上海经济结构，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，于2012年10月10日发放问卷13'500份，截止11月15日共回收问卷4'291份，其中有效问卷4'225份，有效回收率为31.3%。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。本调查采用成熟且适用于上海情境的测量工具来测量相关概念，所使用的测量工具都有良好的可信度，所有测量工具的内部一致性系数均超过了0.65。另外，为使调查分析更为客观，本次调查还进行了深度调查，在参加调查的4225家企业中，随机抽取了97家企业，向其高管团队发放调查问卷，最终共回收341份有效问卷，通过分析发现，深度调查获得的数据和结论与主调查高度一致。
   
    本次调查主要涉及制造业、批发和零售业、建筑业、农业、房地产业、电力燃气及水的生产和供应业、信息传输计算机服务和软件业、租赁和商务服务业、物流等行业，上述行业的企业所占比重分别为：73.3%、6.2%、3.9%、2.8%、2.6%、1.7%、1.5%、1.4%和1.3%。从企业规模看，大、中、小型企业分别占7.3%、37.4%和55.3%；从企业经济类型看，国有企业占6.3%，有限责任公司占44.7%，股份有限公司占15.7%，私营企业占20%，外商及港澳台投资企业占6.9%，股份合作企业占4.7%，集体企业占1.5%（见表1、表2）。

表1 调查样本基本情况（%）

注：其他行业包括：科学研究、技术服务和地质勘查业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务和其他服务业，卫生、社会保障和社会福利业，文化、体育和娱乐业等行业；

表2 调查样本中制造业基本情况（%）

本次调查的企业家平均年龄为51.4岁，其中55岁及以上占39.8%，44岁及以下占21.5%，45～54岁占38.7%。文化程度为大专及以上的占78%，其中具有本科及以上学历的占41.1%。所学专业为管理类的占47.6%，为经济类的占33.6%。职务为企业董事长或总经理、厂长、党委书记的占95.1%，其他职务的占4.9%（见表3）。

表3 调查对象基本情况（%）

注：由于存在跨专业和职务兼任情况，因此所学专业和现任职务比例合计大于100%。

第一部分 企业家的主观认识与企业竞争力

企业家对人性的看法及精神追求等主观认识，与其管理实践和领导风格密切相关，国外对于这一课题的研究已有上百年的历史，其中影响最大的是“XY理论” 。相比之下，国内学术界对这一课题的理论与实证研究还很缺乏。为此，本次调查借鉴了国内外有关理论，试图了解企业家对人性的看法和精神境界的主观认识，以及与企业竞争力的关系。

一、对人性的看法

1． 认同人性向善是企业家的主导看法

本次调查了解了企业家对人性的看法，调查采用打分的方式，分数的取值范围为1～10分，分数越低表示越认同人性向恶，分数越高表示越认同人性向善。调查结果显示，认为“人性向善”（打分在6～10分之间）的企业家占77.4%，认为“人性向恶”（打分在1～5分之间）的企业家占22.6%。总体来看，企业家对人性善恶的打分为7.02，明显高于中值5.5。调查表明，大多数企业家认同“人性向善”（见表4）。

表4 企业家对人性的看法

注：本次调查用打分的方式了解了企业家对人性的看法，分数的取值范围为1～10分，分数越低表示越认同人性本恶，分数越高表示越认同人性本善。

分组来看，大中型企业、国有企业、处于成长期的企业、研究生及以上学历的企业家更加认同“人性向善”；从不同行业看，第一和第三产业的企业家更加认同“人性向善”。

为了进一步了解企业家对人性善恶的认同程度，本次调查还设计了关于“人性本善”和“人性本恶”各三个具体问题。调查结果显示，同意 “人是可以被信任的”这一说法的企业家占85.6%，同意“人天生善良”这一说法的占80.1%，同意“人不愿意做违背道德的事情”这一说法的占71.8%。总体来看，企业家对“人性本善”的三个说法的认同程度都较高，总体评价值为4.44，明显高于中值3.5。

不过值得注意的是，调查还发现，同意“没有法律的约束，人的犯罪行为会大大增加”这一说法的企业家占86.6%，同意“人是自私、利己的”这一说法的占72.5%，同意“为了实现自己的目标，人会不择手段”这一说法的占44.8%，企业家对“人性本恶”的三个说法总体评价值为4.18，也明显高于中值3.5。

洞察人性、扬善抑恶，是大多数优秀的领导人所具备的能力。调查表明，企业家在高度认同“人性向善”的同时，也清楚地认识到人性中存在“恶”的一面。因此，要进一步完善企业家成长和企业发展的法律环境，为扬善抑恶提供制度保障。

2． 企业家大都认同员工具有创造力和责任感

企业家对人性的看法在很大程度上影响了他们对员工本性的假定，本次调查在“XY理论”的基础上，了解了企业家对员工本性的看法。

调查结果显示，企业家对Y理论的认同程度相对较高，总体评价值为3.75，高于中值3.5；其中，同意“员工是有想象力和创造性的”这一说法的企业家占79.1%，同意“员工能够自我管理和自我控制”这一说法的占55.6%，评价值分别为3.66和4.47，均明显高于中值3.5，此外，同意“员工都愿意主动承担责任”这一说法的占36.5%，评价值为3.1。

调查同时发现，企业家对X理论的认同程度并不高，总体评价值仅为2.64，明显低于中值3.5，也低于对Y理论的认同程度；其中，同意“员工不会自我约束和自我激励”这一说法的企业家占38.9%，同意“员工都是懒惰的，尽可能地少做工作”这一说法的占29.7%，同意“员工是不可信任的”这一说法的仅占12.5%，评价值分别为3.12、2.79和2.03。

分组来看，第三产业企业、国有企业、成长期企业的企业家以及女性企业家和“80后”企业家对Y理论的认同程度较高，民营企业、外资企业、衰退期企业、第二产业尤其是纺织、服装、塑料等行业企业的企业家以及“60后”企业家对X理论的认同程度相对较高；此外，企业规模越大，受教育程度越高，企业家对Y理论的认同程度越高，而对X理论的认同程度则越低。

值得注意的是，虽然年龄不同的企业家对人性的看法并无显著差别，但是他们对Y理论的认同程度却存在显著差别。“80后”企业家对人性向善的认同程度最低，但是他们对Y理论的认同程度最高。这在一定程度上说明，“80后”企业家对社会整体的信任程度相对不太高，但在工作场所中，他们相信员工的主动性和创造性，愿意更多地激励员工而不是监控员工。

二、对人的精神境界的评价

除了对人性的看法，企业家的价值取向和精神追求也会影响其领导风格的形成和管理方式的选择。本次调查还了解了企业家对个的精神境界的自我评价，具体包括四个方面的内容：第一，是否明确生活的意义和目的；第二，是否对人和自然都有尊重的意识；第三，是否追求内在的平和与和谐；第四，是否怀有感恩之心。

1． 大多数企业家最重视“感恩”

关于对个的精神境界的评价，调查结果显示，企业家自我评价最高的是“感恩”，评价值为5.32，其次是“尊重人和自然”以及“内在平和与和谐”，评价值分别为5.26和5.21，而对“寻求生活意义”的自我评价相对较低，评价值为5.19（见表5）。

具体来看，关于“感恩”的两个说法，同意“生命中有很多值得我感激的事情”这一说法的企业家占97.3%，同意“我对人生旅途中的很多人都充满感激”的占96.4%，评价值分别为5.33和5.31，均明显高于中值3.5（见表5）；

关于“尊重人和自然”的三个说法，同意“所有的生命都值得尊重”这一说法的企业家占96.4%，同意“我可以从他人那里获得真情”这一说法的占92.4%，同意“我尊重人与人之间的不同”这一说法的占96.6%，评价值在4.94～5.52之间（见表5）；

关于“追求内在平和与和谐”的两个说法，同意“我追求自己的内心精神世界”这一说法的企业家占95.7%，同意“精神世界赋予我内在的力量” 这一说法的占94.8%，评价值分别为5.19和5.24（见表5）；

关于“寻求生活意义”的三个说法，同意“我有一种使命感”这一说法的企业家占96.8%，同意“我所经历的人生是有意义的”这一说法的占96.5%，同意“我很高兴我成为现在的自己”这一说法的占90%，评价值在4.94~5.31之间。

表5 企业家对人的精神境界的自我评价（评价值）

调查显示，总体来看，企业家大都认为自己的精神境界比较高，大多数企业家最重视“感恩”。而且，大型企业的企业家对“寻求生活意义”和“尊重人和自然”的评价相对较高；第三产业的企业家对人的精神境界的评价要高于第一和第二产业；衰退期企业的企业家对人的精神境界的评价最低。

女性企业家对人的精神境界的评价明显高于男性；大学本科及以上学历的企业家对人的精神境界的评价较高；“50前”企业家对“寻求生活意义”的评价要高于其他年龄段，对“尊重人和自然”的评价则低于其他年龄段，而“80后”企业家正好相反，对“尊重人和自然”的评价高于其他年龄段，而对“寻求生活意义”的评价则明显低于其他年龄段。此外，不同经济类型企业的企业家对人的精神境界的评价没有显著差异。

值得注意的是，企业家的精神境界会随着企业的发展阶段有较大变化。因此，企业家在追求企业持续发展的同时，要不断加强学习尤其是除管理之外的与人文素养和人的全面健康发展相关的学习，拓展心力，提升境界。（见表6）

表6 企业家对人的精神境界的评价及分组比较（基于企业家间差异）

本次调查还了解了企业家感恩的对象。调查结果显示，关于“到目前为止，对于您自己取得的成就，您最想感谢谁？”这一问题，按企业家选择比重高低排在前三位的依次是“公司员工”（78.4%）、“家人”（64.1%）和“朋友（包括过去的领导、老师、同事、同学等）”（60.6%），其他选择比重较高的还有：“客户”（38.5%）、“社会”（35.7%）、“我自己”（32%）和“政府”（24.7%），而选择“投资者”和“供应商”的比重则相对较低，仅分别为12.9%和5.9%（见表7）。

调查表明，上海的企业家更关注员工、家人、朋友等自己身边的人，这与西方的企业家关注客户、供应商、投资者等有所不同，这说明中国传统文化中“重情”的观念对上海企业家影响深刻。

表7 对所取得的成就，企业家最感恩的对象（%）

2． 企业发展和员工成长是大多数企业家的主要追求

企业家的追求也在一定程度上反映了他们的精神境界。调查结果显示，当问及“作为企业经营管理者，您的主要追求”这一问题时，企业家选择了“企业的持续发展”（85.9%）和“员工收入提高与成长”（64.5%），排在所有十二个选项的前两位。其他选择比重较高的还有：“服务社会、回报社会”（52%）、“实现人的价值”（46.3%）、“为股东创造利润”（39.5%）、“家庭美满幸福”（35.9%）。而选择“较高的社会地位”、“个人/家族财富的积累”和“参政议政”的企业家则相对较少，比重均在10%以内（见表8）。

表8 企业家的追求（%）

     调查表明，总体来看，企业家重视企业的持续发展、员工的成长和服务社会、回报社会，这体现出了上海企业家较强的责任意识。

三、企业家的信心和动力

1． 越认同人性向善、精神境界越高的企业家，信心和动力越强

企业家的信心和动力对于企业的持续发展至关重要，但在现实中，影响企业家信心和动力的因素千差万别，主要包括企业家的特质、价值观、信仰、精神境界等内在因素和政治、经济、文化等外部因素。

为此，本次调查进一步分析了企业家对人性的看法和精神境界与企业家信心和动力的相关关系。其中，本次调查从对宏观经济环境的信心、对企业现状的满意程度、对自己事业发展的信心、做企业家的意愿等方面了解了企业家的信心和动力。

分析结果显示，企业家对人性的看法与企业家信心和动力均呈显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，信心和动力越强，而越认同人性向恶的企业家，信心和动力越弱（见表9）。

分析还发现，企业家对人的精神境界的评价与企业家信心和动力也呈显著的正相关关系，这表明，对人的精神境界评价越高的企业家，信心和动力越强，而对精神境界评价越低的企业家，信心和动力越弱（见表10）。

调查分析表明，企业家的内在价值观和精神追求与其信心和动力具有密不可分的关系，优秀的企业家不仅要思考如何发展经济的影响力，还要深入思考人生的意义、责任等精神归宿和文化认同、商业伦理、社会进步等问题，不断进行自我修炼、提升心力，从哲学思想中寻找到引领企业发展的内在精神动力和优秀企业文化。

表9 企业家的信心及动力与人性的相关关系

注：表中数据为相关系数，**代表P≤0.01，*代表P≤0.05。下同。

表10 企业家的信心及动力与其精神境界的相关关系

2． 越认同人性向善、精神境界越高的企业家，幸福感越高

上海企业竞争力研究中心长期关注企业家的压力和幸福感。近年来的跟踪调查表明，企业家的压力在迅速上升，幸福感呈现下降趋势。一方面，社会的急剧变革和经济体制的渐进转轨，给处于激烈市场竞争环境中的企业家带来了巨大的心理冲击和压力，另一方面也发现，一些企业家忽视内在精神力量和创新动力的探索以及缺乏寻求和建立社会支持体系的能力。

本次调查分析了企业家对人性的看法和精神境界与企业家的压力和幸福感的相关关系。分析结果显示，企业家对人性的看法与企业家的压力和幸福感都呈现显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，压力越小、幸福感越高，而越认同人性向恶的企业家，压力越大、幸福感越低。值得注意的是，总体来看，企业家的精神境界与压力不存在显著的相关关系，甚至精神境界中的“感恩”与压力还呈显著的负相关关系。调查表明，当前影响企业家压力的主要因素来自外部，这一现象值得重视和深入研究。

调查分析表明，企业家对人性的看法越积极，压力越小，幸福感越高，同时，企业家的精神境界也与幸福感密切相关，企业家应不断加强学习，提高自我认识、自我管理、自我完善能力，培养积极心态和乐观精神，关注内在成长，探索企业存在和发展的意义以及人的价值实现的不断超越。

四、企业家主观认识与企业竞争力的关系

本次调查从销售增长率、销售利润率、利润水平、投资收益率、员工队伍的稳定性及与政府部门的关系等六个方面了解了企业竞争力现状，并进一步分析了企业家对人性的看法、精神境界等主观认识与企业竞争力的相关关系。

1． 越认同人性向善的企业家，其企业竞争力越强

关于企业家对人性的看法与企业竞争力的相关关系，调查显示，两者呈现显著的正相关关系，这表明，越认同人性向善的企业家，其企业竞争力越强，越认同人性向恶的企业家，其企业竞争力越弱（见表11）。

表11 企业家对人性的看法及精神境界与企业竞争力的关系

2． 对人的精神境界的评价越高的企业家，其企业竞争力越强

关于企业家对人的精神境界的评价与企业竞争力的相关关系，调查显示，两者呈现显著的正相关关系，这表明，对人的精神境界的评价越高的企业家，其企业竞争力越强，对人的精神境界的评价越低的企业家，其企业竞争力越弱。所以，越认同人性向善、精神境界越高的企业家，其企业竞争力越强。

第二部分 企业家的管理实践与企业竞争力

本次调查从企业家的领导风格（授权还是控制）、企业与员工雇佣关系（不断激励还是成本控制、高期望还是低期望）以及企业家对外部利益相关者的重视程度等进行了全面的考察，试图剖析上海企业家在长期的管理实践中形成了什么样的领导风格和管理方式，以及与企业竞争力的关系。

一、 企业家领导风格与企业竞争力

“授权”和“监控”是企业人力资源管理中最主要的两种方法，在实践中，企业家常常结合使用，从而形成了四种不同的领导风格，即：“高授权高监控”、“高授权低监控”、“低授权高监控”和“低授权低监控” （见图1）。

1． 多数企业家注重授权和监控的平衡，相对更强调监控

关于企业家对员工的授权情况，本次调查从“鼓励员工参与决策”、“信任员工能力”、“帮助员工了解整体利益”、“给予员工自主权力”四个方面了解目前企业家在授权方面的领导风格。调查结果显示，总体来看，企业家对向员工授权的评价值为4.69，明显高于中值3.5，其中企业家对“鼓励员工参与决策”的评价值最高，为4.85，其次是“信任员工能力”，评价值为4.79，“帮助员工了解整体利益”排在第三位，评价值为4.67，“给予员工自主权力”排在第四位，评价值为4.43（见表12）。

表12 企业家采用“授权”的管理方式的情况

调查表明，目前企业家普遍重视向员工授权，鼓励员工参与决策、信任员工的能力，同时也愿意帮助员工了解企业的整体利益并给予员工一定的自主权力。

关于企业家对员工的监控情况，本次调查主要涉及了“过程监控”和“结果监控”两个方面。调查结果显示，总体来看，企业家对监控的评价值为4.85，高于中值3.5，也高于对授权的评价。其中，企业家对结果监控的评价值为4.9，对过程监控的评价值为4.79（见表13）。

表13 企业家采用“监控”的管理方式的情况

调查表明，多数企业家在管理过程中同时采用了授权和监控两种方法，相对而言，企业家更愿意采用监控的方法，并且更加重视对结果的监控，这一问题值得深入研究。

从不同经济类型看，民营企业采用“低授权低监控”的比重高于其他经济类型企业，国有企业采用“高授权高监控”的比重较高，外资企业采用“高授权低监控”的比重较高；从不同规模看，企业规模越大，采用“高授权高监控”的比重越高，而采用“低授权低监控”的比重越低;从不同行业看，第三产业企业采用“高授权高监控”的比重相对较高；从不同发展阶段看，处于创业期、成长期和成熟期的企业，采用“高授权高监控”的比重明显高于衰退期的企业；从不同性别看，女性企业家采用“高授权高监控”的比重要高于男性，而采用“低授权低监控”的比重要低于男性；从不同年龄看，企业家的年龄越大，采用“高授权高监控”的比重越高，而采用“低授权低监控”的比重越低。此外，不同教育程度的企业家的领导风格没有显著的差异。

2． 越认同人性向善、对自我精神境界评价越高的企业家，越倾向于高授权高监控的领导风格

调查显示，对人性的看法和精神境界的自我评价不同的企业家，其领导风格也有显著的差异。具体来看，认同人性向善的企业家，采用“高授权高监控”的比重相对较高，认同人性向恶的企业家，采用“低授权低监控”的比重相对较高；

同时，对人的精神境界评价高的企业家，采用“高授权高监控”的比重相对较高，而对人的精神境界评价低的企业家，采用“低授权低监控”的比重相对较高。

3． 高授权高监控的企业家，其企业竞争力最强

调查结果显示，不同领导风格的企业家，其企业竞争力有显著差异。其中，“高授权高监控”的企业家，其企业竞争力最强，评价值为3.30；其次是“高授权低监控”的企业家，其企业竞争力的评价值为3.16；“低授权高监控”的企业家排在第三位，其企业竞争力的评价值为3.06；而“低授权低监控”的企业家，其企业竞争力最差，评价值为2.94，要低于中值3（见表14）。

表14 企业家的领导风格和管理方式与企业竞争力的关系

注：表中数值表示从销售增长率、销售利润率、利润水平、投资收益率、员工队伍的稳定性以及与政府部门的关系等六个方面评价的企业竞争力得分，得分越高，企业竞争力越强，最低分为1，最高分为5。下同。

值得一提的是，总的来看，高授权（包括高授权高监控和高授权低监控）的企业家，其企业竞争力要好于低授权（包括低授权高监控和低授权低监控）的企业家。

调查表明，当企业家同时使用监控和授权的管理方式时，企业竞争力最强；' 如果只采用一种管理方式，相比较而言，授权的效果好于监控；既不授权也不监控的管理效果最差。因此，企业家在管理中既要对员工进行合理的监控和指导，又要适时合理授权，信任员工，这将对企业竞争力产生较强的促进作用。只强调授权或只强调监控，较难达到最优的管理效果。

二、 雇佣关系与企业竞争力

企业的雇佣关系在很大程度上反映了企业家对人力资源的态度和理念，本次调查借鉴了国内外有关员工-企业雇佣关系的研究成果和理论，并结合上海社会和上海企业现阶段的实际情况，从“激励”（即企业向员工提供的激励）和“期望”（即企业对员工贡献的期望）两个方面了解了目前上海企业的员工-企业雇佣关系，在此基础上将员工-企业雇佣关系分为四种类型：高激励高期望、高激励低期望、低激励高期望和低激励低期望（见图2），并进一步分析员工-企业雇佣关系与企业竞争力的关系。

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1． 多数企业家注重对员工的激励和期望的平衡，更强调期望

关于企业对员工激励的有关措施的实施情况，调查结果显示，企业家的总体评价值为4.6，明显高于中值3，其中对“认真处理中层管理人员提出的工作建议”和“鼓励中层管理人员参与整个公司的经营决策”的评价值相对较高，分别为4.94和4.87；其次是“提供有竞争力的工资和奖金”，评价值为4.68；而对“中层管理人员有多个可晋升的职位”和“培训中层管理人员未来事业发展所需的知识和技能”的评价值相对较低，分别为4.27和4.24（见表15）。调查表明，总体来看，目前上海企业家普遍有较强的投资人力资源的意愿，一方面积极听取员工的建议并鼓励员工参与决策，另一方面也为员工提供了较好的物质激励、晋升渠道和培训机会。

表15 企业对员工的激励情况（%）

关于企业对员工的工作期望，调查结果显示，企业家的总体评价值为4.94，明显高于中值3，也高于对激励的评价；其中对“努力促使部门内部员工之间的团结合作”、“给下属提供充分发挥能力的机会”的评价值相对较高，分别为5.36和5.14；其次是“积极采用新方法、新观念来改进工作”、“工作中任劳任怨”和“不断改进工作程序与方法”，评价值依次为5.02、4.99和4.96；而对“能够为公司的前途和发展无私奉献”和“不讲条件地执行公司所作的决定”的评价值相对较低，分别为4.73和4.37（见表16）。

表16 企业对员工的期望（%）

调查表明，总体来看，相对于对员工的激励，企业家更强调对员工的期望，一方面希望员工通过团队合作、主动创新等方式来改进工作，另一方面也希望员工在工作中能任劳任怨、为企业的发展无私奉献。调查表明，总体来看，目前上海企业更加倾向于和员工建立一种平衡的雇佣关系，即“高激励高期望”或者“低激励低期望”；而采用“高激励低期望”或“低激励高期望”等非平衡雇佣关系的企业相对较少。<' /SPAN>

分组来看，大型企业、国有企业、第三产业企业和成长期企业中，“高激励高期望”的比重相对较高；从不同性别看，女性企业家中，“高激励高期望”的比重较高，“高激励低期望”的比重较低；从不同教育程度看，企业家的教育程度越高，“高激励高期望”的比重越高，“低激励低期望”的比重越低；从不同年龄看，企业家的年龄越大，“高激励高期望”的比重越高。